„Wer nicht weiß, wohin er will, darf sich nicht wundern, wenn er woanders ankommt.“
∼ Mark Twain ∼

Was Mark Twain bereits vor vielen Jahren schön formulierte, trifft auch auf Unternehmen zu – und das nicht nur auf jeden Chef, sondern auch auf jeden Mitarbeiter. Ohne ein klar definiertes Ziel, geht der Weg ins Unbekannte. Ziele sollen uns aber nicht nur dabei helfen, den richtigen Weg zu finden, vielmehr auch rechtzeitig Entscheidungen zu treffen, Fortschritte zu messen und nicht zuletzt uns einen Motivationsschub zu bieten. Dieser Artikel widmet sich den Zielmanagement-Methoden: Management by Objectives und Objectives and Key Results . Er beschreibt, was die Methoden ausmachen und wie man sie einsetzt.

Eine Zielvereinbarung im rechtlichen Sinn ist eine vertragliche Nebenabrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Hier wird – meist im Zuge des jährlich stattfindenden Mitarbeitergesprächs – vereinbart, welche Ziele der Mitarbeiter in einem konkreten Zeitraum, meist innerhalb eines Jahres, erreichen soll. Das Erreichen des Ziels wir hier in der Regel an eine Leistungsprämie geknüpft. Da Zielvereinbarungen einen festen Lohnbestandteil darstellen, können sie nur unter bestimmten Umständen einseitig widerrufen werden. Mögliche Gründe dafür müssen im Arbeitsvertrag klar benannt werden. Man unterscheidet dabei zwischen quantitativen und qualitativen Zielen. Innerhalb dieser Unterscheidung lassen sich diese noch weiter in aufgabenbezogene, verhaltensbezogene und entwicklungsbezogene Ziele unterscheiden.

Objectives and Key Results – kurz OKR – ist eine weitere Methode, um Ziele zu definieren und sie messbar zu machen. OKRs sind ein Leadership Instrument zur zielgerichteten Mitarbeiterführung und Steuerung des Unternehmens. Bei dieser Methode werden objektive und messbare Ziele gebildet, die in der Regel vom gesamten Unternehmen eingesehen werden können. Zu einem übergeordneten Ziel (Objective) werden vier bis fünf messbare Schlüsselergebnisse (Key Results) definiert. Die Key Results werden nach dem SMART-Prinzip formuliert und liefern konkret messbare Etappenziele. Eines der bekanntesten Unternehmen, welches OKR nutzt, ist Google.

Ziele kann man sich wie eine Art Leuchtturm vorstellen. Sie helfen uns, zu konkretisieren, wohin wir wollen und wie wir dort hinkommen. Ein Ziel vor Augen zu haben, ist ein starker Motivationsschub.

Ziele schaffen Klarheit. Sie geben nicht nur einen Überblick über die Ziele des Unternehmens, sondern auch über Ziele der Mitarbeiter, die dann wieder zum Unternehmensziel beitragen. Sowohl Mitarbeiter als auch Vorgesetzte kennen die Anforderungen, da die Ziele im Optimalfall gemeinsam formuliert und ausgearbeitet werden. Das macht sie verbindlich und nachvollziehbar. So weiß der Mitarbeiter genau, welche Ziele wann zu erreichen sind. Bei der Zielsetzung ist es wichtig, dass richtige Maß zwischen realistischem und ambitioniertem Ziel zu finden. Von einem Mitarbeiter unrealistisches abzuverlangen, wird auf beiden Seiten zu Enttäuschungen und Frustration führen. Wie das Ziel erreicht wird, ist nicht Bestandteil des Ziels und bleibt dem Mitarbeiter selbst überlassen. Die Beurteilung davon, ob ein Ziel erreicht wurde, erfolgt auf der Basis von messbaren Fakten, was eine willkürliche Beurteilung verhindert. Der Fortschritt wird somit messbar und planbar.

Unterschiede zwischen OKR und Zielvereinbarung lässt sich in vier Bereiche gliedern:

Zielvereinbarungen entsprechen der klassischen Managementphilosophie von Planung, Steuerung und Kontrolle. Am Ende der Ziel-Periode wird das Ziel evaluiert. Bei OKRs wird die Erreichung des Ziels stärker fokussiert und evaluiert. Die Erkenntnisse daraus fließen in den nächsten OKR-Zyklus mit ein. Somit steht hier das Ergebnis weniger im Fokus, sondern der Weg der Zielerreichung und die Entwicklung des Mitarbeiters.

Gleich ist, dass sich sowohl die Zielvereinbarungen als auch die OKRs sich auf die übergeordneten Ziele des Unternehmens ausrichten. Zielvereinbarungen werden Top-Down festgelegt. Bei OKRs werden im Gegensatz dazu die Unternehmensziele Top-Down bestimmt, jedoch können Mitarbeiter und Teams Bottom-Up selbst bestimmen. Somit sind die Ziele voneinander abhängig.

OKR eignet sich vor allem für Teams, die gemeinsam an der Erreichung von Zielen arbeiten wollen, da die Ziele transparent für alle einsehbar sind. Die Ziele werden kontinuierlich diskutiert und weiterentwickelt. Allerdings erfordert das auch die Bereitschaft aller Beteiligten, offen und souverän mit ihren eigenen Leistungen und Ergebnissen umzugehen.
Zielvereinbarungen sind klar strukturierte Zielvorgaben für den einzelnen Mitarbeiter, die oftmals an ein Belohnungssystem geknüpft sind und auch nicht für das gesamte Unternehmen einsehbar.

Während die Evaluierung bei den klassischen Zielvereinbarungen einmal jährlich stattfindet, wird bei OKR die Ziele durchschnittlich alle 1-2 Wochen überprüft – und falls nötig, auch neu definiert. Reaktionen auf sich ändernde Marktanforderungen sind so deutlich schneller und flexibler möglich.

Das Strategie Modul von relation5 basiert auf der OKR-Methode. Relation5 ist eine einfache Software, um sowohl Zielvereinbarungen als auch OKRs digital festzuhalten, nachzuverfolgen und zu evaluieren.

Ziele können sowohl öffentlich und für das gesamte Unternehmen sichtbar sein oder privat und somit nur für den Mitarbeiter und dessen Vorgesetzten. Ziele unterliegen in relation5 einer Sichtbarkeit nach Hierarchieebene. Private Ziele sind nur für die verantwortliche Person und deren Vorgesetzte sichtbar.

Objectives und Key Results sind einfach über Formulare mit den wesentlichen Informationen anzulegen. Nachverfolgt werden die OKRs über sogenannte Check-ins mit einer Erinnerungsfunktion. Die daraus nachverfolgbaren Aktivitäten sind fälschungssicher und eine exzellente Grundlage zur Evaluierung der Ergebnisse.
So lassen sich Vision, Mission und Strategie mit der kurzfristigen, operativen Planung einfach in relation5 verbinden. Somit setzt du den richtigen Fokus und machst deinen Fortschritt messbar und sichtbar.