Kommunikation beeinflusst in unserem Arbeitsalltag sowohl unsere Leistung als auch das Ergebnis unserer geleisteten Arbeit. Hierrunter fällt demnach nicht nur die Weitergabe von Informationen, sondern auch der Umgang miteinander. Die Art wie wir kommunizieren, bestimmt unser Verhältnis zu unseren Teammitgliedern, als auch die Effizienz, wie Aufgaben erledigt werden.

Gerade durch die Dezentralisierung von Teams als auch den Mitgliedern innerhalb der Teams wird Kommunikation – und gerade hier digitale Kommunikation, zu einem dominierenden Faktor in jedem Unternehmen. Denn neben dem, dass Informationen nicht einfach mehr unbeabsichtigt über den Schreibtisch weitergegeben werden, muss auch gelernt werden, wie digitale Kommunikation überhaupt funktioniert. Schon vor Corona wiesen die HR Trends daraufhin, dass Arbeitsorganisation und Arbeitszeit neu gedacht werden müssen. Nun werden wir früher und umfassender damit konfrontiert als erwartet.

Kommunikation beeinflusst in unserem Arbeitsalltag sowohl unsere Leistung als auch das Ergebnis unserer geleisteten Arbeit. Hierrunter fällt demnach nicht nur die Weitergabe von Informationen, sondern auch der Umgang miteinander. Die Art wie wir kommunizieren, bestimmt unser Verhältnis zu unseren Teammitgliedern, als auch die Effizienz, wie Aufgaben erledigt werden.

Gerade durch die Dezentralisierung von Teams als auch den Mitgliedern innerhalb der Teams wird Kommunikation – und gerade hier digitale Kommunikation, zu einem dominierenden Faktor in jedem Unternehmen. Denn neben dem, dass Informationen nicht einfach mehr unbeabsichtigt über den Schreibtisch weitergegeben werden, muss auch gelernt werden, wie digitale Kommunikation überhaupt funktioniert. Schon vor Corona wiesen die HR Trends daraufhin, dass Arbeitsorganisation und Arbeitszeit neu gedacht werden müssen. Nun werden wir früher und umfassender damit konfrontiert als erwartet.

​Die Entwicklung der Personalabteilung hin zu einer stärkeren Gewichtung von Talentmanagement, Big Data und People Analytics, Kulturentwicklung, Transformations- und Change-Management in ihrem Aufgabenbereich erfordert auch ein Umdenken des Arbeitsbereichs der Personalabteilung. Doch was bedeutet das? Der Schwerpunkt, der überwiegend auf Personalplanung, -führung, -entwicklung und -kommunikation liegt, verschiebt sich hinsichtlich der Gewichtung der Aufgaben. Die Personalabteilung entwickelt sich weg vom rein operativen Dienstleister hin zum Neugestalter der Arbeit. Arbeitsweisen sollen hier nicht nur neu gedacht werden, sondern auch im Unternehmen ausgestaltet werden.

Laut aktuellen HR Trend Studien sind zwei zukünftige Themen, mit denen sich Unternehmen auseinandersetzen müssen, wie viel Freiraum in der Arbeitsorganisation und -zeit möglich und sinnvoll ist, sowie wie viel Eigenständigkeit bei der Erledigung der Aufgaben machbar ist. Somit ist für Unternehmen einer der ersten Schritte, sich mit ihrem eigenen Verständnis von Leistungskultur und Führung auseinanderzusetzen. Denn die Betrachtung des Menschen als „menschliche Ressource“ geht hin zu einer das „Mensch-sein“ anerkennenden Betrachtung und weg von einem Nutz- und Bestandsdenken, von der die menschliche Arbeitskraft die letzten Jahrzehnte ein Teil war. „Mensch-sein“ wird zum zentralen Gesichtspunkt, unter dem die Entwicklung der Personalabteilung steht.

Personalabteilungen werden zum Treiber von Organisationsentwicklung und mitverantwortlich für die Entwicklung der Unternehmenskultur. Doch gerade eine organisatorische Transformation erfordert die Beteilung des gesamten Unternehmens. Der Mitarbeiter rückt in den Mittelpunkt des Geschehens, denn er ist und bildet Organisation. Durch die Position der Personalabteilung ist sie in der Lage, sowohl strategisch die Organisation zu entwickeln und durch den Zugang zu allen Mitarbeitern, die Komponente „Mensch“ mit einzubeziehen.

Doch wie ist diese Entwicklung umzusetzen, wenn man plötzlich zum Ausgangspunkt des Wandels wird? Um den Gestaltungsprozess initial anzustoßen, ist der erste Schritt, den eigenen Ist-Zustand zu evaluieren. Dazu gehören folgende Themenfelder: das Unternehmen, die Umwelt und der Unternehmenszweck.

Was man sich bewusst machen sollte ist, dass ein Unternehmen ein in sich geschlossenes System ist und sie sich somit nur von innen heraus entwickeln lässt. Somit ist der Status quo der eigenen Unternehmung der Startpunkt und gleichzeitig der Raum der Veränderung. Bereiche, die hier beispielsweise Betrachtung finden sind: Aufgaben, Prozesse, Mitarbeiter, Teams, Hierarchien.

Das Geschehen in der Umwelt ist meist Auslöser der Veränderungsdynamik. Durch die Interaktion des Unternehmens mit der Umwelt ist sie ein entscheidender Faktor bei der Neugestaltung. Bereiche, die betrachtet werden können, sind hier grob gegliedert und unter den Aspekten von Gesellschaft, Technologie und Ökologie zu untersuchen: Wettbewerb, Kunde, Standort(e), Beschaffungsmarkt, Forschung, Institutionen.

Darüber hinaus als drittes Themenfeld ist der Unternehmenszweck zu betrachten. Hierbei dreht es sich um Fragestellungen wie: Wofür stehen wir als Unternehmen? Welche Werte vertreten wir und wollen unseren Kunden vermitteln? Tatsächliche Kundenmeinungen werden im ersten Schritt vernachlässigt, sollten aber auf jeden Fall ebenfalls evaluiert werden. ​

Nach dem ergründen obenstehender Bereiche beginnt die eigentlich Arbeit: die Gestaltung des Unternehmens. Somit ist der nächste Schritt in der Entwicklung, wie und wohin kann und will ich mich als Unternehmen entwickeln.